取入れ-詳細情報

　この本は３６０度人事評価に関する本ですが、メリットとデメリット、できる事とできない事をちゃんと併記しています。

　まず、本書では評価を｢業績評価｣｢コンピテンシー｣｢勤務態度｣に分けてます。そして、業績評価には３６０度評価の必要は無いと断言しています。売上目標１０億！とか言う目標の成果を多人数で評価しても意味は無く、それは上長がやれば良い事です。

続いてコンピテンシーですが、これは｢行動｣という意味だそうです。目標を達成するためにどうやったか？とか、関連部署や同僚にどんな働きかけをしたか？とか、仕事に対するイニシャティブを取ったか？などを示します。

　上司は当然ですが部下の行動を１００％見れるわけはありません。また、上司は往々にして出張して不在です。｢見てないものが評価する｣のは当然精度が下がりますし、被評価者の不満も増えます。このコンピテンシーの評価に関して（補助的に）３６０度評価を導入するのがBESTだと筆者は書いています。また、多数の目を使うことで、ばらつきが押さえられ評価が安定する効果もあります。
　（ちなみに勤務態度に関しては｢ついでにやっても可｣ぐらいのスタンスです。）
　
　また３６０度評価のもうひとつの効果として、他人を評価する事でコンピテンシーに関してあるべき姿勢や求められている姿がはっきりするという言わば教育的効果もあると筆者はあげています。これにより業績が改善される可能性もあるとの事です。

　もちろんデメリットに関しても（その対策も含めて）書いてあります。例えば、評価コストの増大や裏取引の可能性などがあげられています。
　
　成果主義は差を増大させ、その不満解消には評価制度の向上が効果的です。
BEST（に近い）３６０度評価の方法をこの値段で得られればかなりお得だと思いました。

思いましたが、何か新しい制度を検討する際に、自分が思うところの｢３６０度人事評価｣でなくて、BESTの形態の｢３６０度人事評価｣で判断しないと見誤まりますね。それぞれに関してきっちり詳しい情報を取っていく必要があると思います。

　この本は３６０度人事評価に関する本ですが、メリットとデメリット、できる事とできない事をちゃんと併記しています。

　まず、本書では評価を｢業績評価｣｢コンピテンシー｣｢勤務態度｣に分けてます。そして、業績評価には３６０度評価の必要は無いと断言しています。売上目標１０億！とか言う目標の成果を多人数で評価しても意味は無く、それは上長がやれば良い事です。

続いてコンピテンシーですが、これは｢行動｣という意味だそうです。目標を達成するためにどうやったか？とか、関連部署や同僚にどんな働きかけをしたか？とか、仕事に対するイニシャティブを取ったか？などを示します。

　上司は当然ですが部下の行動を１００％見れるわけはありません。また、上司は往々にして出張して不在です。｢見てないものが評価する｣のは当然精度が下がりますし、被評価者の不満も増えます。このコンピテンシーの評価に関して（補助的に）３６０度評価を導入するのがBESTだと筆者は書いています。また、多数の目を使うことで、ばらつきが押さえられ評価が安定する効果もあります。
　（ちなみに勤務態度に関しては｢ついでにやっても可｣ぐらいのスタンスです。）
　
　また３６０度評価のもうひとつの効果として、他人を評価する事でコンピテンシーに関してあるべきものや求められている姿がはっきりするという言わば教育的効果もあると筆者はあげています。これにより業績が改善される可能性もあるとの事です。

　もちろんデメリットに関しても（その対策も含めて）書いてあります。例えば、評価コストの増大や裏取引の可能性などがあげられています。
　
　成果主義は差を増大させ、その不満解消には評価制度の向上が効果的です。
BEST（に近い）３６０度評価の方法をこの値段で得られればかなりお得だと思いました。